L'évaluation individuelle au mérite est contreproductive

Esther Derby publie dans la tribune hebdomadaire de la Scrum Alliance un article Performance without Appraisal, où elle pourfend l'évaluation individuelle au mérite.

Elle cite notamment Deming, bien connu pour sa roue :



The idea of merit rating is alluring. The sound of the words captivates the imagination: pay for what you get; get what you pay for; motivate people to do their best, for their own good.

The effect is exactly the opposite of what the words promise. Everyone propels himself forward, or tries to, for his own good, on his own life preserver. The organization is the loser.

Merit rating rewards people who do well within the system. It does not reward attempts to improve the system.

   W. Edwards Deming in Out of the Crisis

Esther Derby propose de supprimer les entretiens annuels d'évaluation couramment pratiqués dans les entreprises et fournit des réponses intéressantes aux questions qui en découlent :

  • comment déterminer le salaire de chacun[1]
  • comment donner une promotion à quelqu'un ou au contraire virer une personne
  • comment les gens sauront qu'ils doivent s'améliorer

Scrum, par ses mécanismes de régulation et la transparence apportée, contribue à privilégier une approche collective et à se passer des évaluations individuelles.

Notes

[1] elle apporte des réponses pas très éloignées de ce qui s'est passé chez Lip, dont je parle dans un billet récent

Commentaires

1. Le mardi 05 juin 2007, 10:35 par Frédéric Monjo

Je rejoins l'avis d'Esther Derby sur le fait qu'un manager (au sens large) n'a pas besoin d'une évaluation annuelle pour savoir qu'une personne est "outstandingly good" ou "outstandingly poor".

En revanche, dire que les évaluations annuelles ne disent pas quelles sont les améliorations à faire, ce n'est forcément le cas. J'ai pu discuter du fonctionnement d'une évaluation annuelle dans une entreprise sous-traitante, le bilan individuel est réalisé selon de nombreux critères liés au métier (je crois me souvenir qu'il y a plusieurs pages de critères). Le résultat final est une moyenne de tous les critères. Lorsque le bilan de cette évaluation est remis à la personne concernée, c'est sous forme d'un entretien, où les points d'évaluation sont repris un par un, commentés, et accompagnés d'objectifs d'amélioration.

Donner des objectifs d'amélioration individuels à chaque revue de sprint (pour faire progresser l'équipe), c'est clairement beaucoup plus efficace. Mais je pense que les deux ne sont pas incompatibles : les revues de sprint permettent une réactivité plus forte et une amélioration plus rapide, alors que le bilan annuel s'inscrit sur le long terme (année suivante, plan de carrière).

Pourquoi pas intégrer dans l'évaluation annuelle des critères liés justement à cet effort de prise en compte des objectifs d'amélioration de chaque itération ? Ou des critères proches des valeurs des méthodes Agiles (communication, transparence, feedback, etc.) ?

2. Le mardi 05 juin 2007, 13:09 par Aurélien

Je suis en train de lire un classique: "Peopleware"(le bouquin a 20 ans). Un des derniers chapitre fait ce même constat les entretiens d'évaluation annuels individuels sont néfastes à la formation d'un esprit d'équipe.